Ornella Chinotti è Managing Director CEB SHL Talent Measurement
Se la vostra organizzazione non ha ancora un programma High-Potential (HiPo), è probabilmente solo questione di tempo. Con la sempre più agguerrita competizione per accaparrarsi i talenti, è necessario assicurarsi di investire sui migliori e sui più brillanti prima che diventino preda di un competitor. Le organizzazioni con i leader più capaci possono infatti raddoppiare la crescita di fatturato e profitto. Ma, attenzione, dotarsi di un programma HiPo non garantisce di per sé il successo nel proprio business.
La maggior parte dei programmi HiPo non funziona
Secondo la nostra ricerca sui programmi HiPo, molti di essi non portano risultati. Di fatto, gli HR hanno sempre meno fiducia nei programmi HiPo; 5 HR manager su 6 sono insoddisfatti dei risultati dei loro programmi. E infatti, la nostra ricerca ha riscontrato che:
- almeno 1 persona su 7 è erroneamente inserita nel programma;
- il 46% dei leader in un nuovo ruolo non raggiunge i propri obiettivi;
- molti abbandonano il programma HiPo – il 55% lo abbandona nei primi 5 anni.
Ciò significa che potenzialmente gran parte delle risorse che si investono in un programma HiPo nel migliore dei casi andrà sprecato; nel caso peggiore invece saranno i competitor a beneficiarne. Se avete riscontrato una situazione simile nel vostro programma HiPo, non preoccupatevi. Si può ancora fare molto per cambiare le cose. Quanto ai costi, è vero che i programmi HiPo sono onerosi e portano via molto tempo ma, se la vostra automobile comincia a far rumore, non è il momento di farla controllare? Quando è stata l’ultima volta che avete dato un’occhiata al motore del vostro programma HiPo?
Come scegliere le persone giuste per il programma
Iniziamo dal modo in cui alimentate il programma HiPo. Come scegliete le persone? Spesso si tende a premiare le persone che lavorano in azienda da molto tempo e che hanno sempre fatto un buon lavoro. Ancora più spesso, si effettuano scelte sulla base delle performance passate. Sebbene questo sia un criterio importante, non suggerisce nulla riguardo al potenziale necessario per rivestire un ruolo senior, e infatti solo 1 high performer su 7 è un HiPo. È invece necessario tenere in considerazione altri tre fattori:
- I candidati hanno l’aspiration per raggiungere i ruoli senior? Abbiamo riscontrato che, scegliendo le persone con punteggi alti in una serie di comportamenti e motivazioni chiave, la probabilità che raggiungano una posizione executive aumenta di ben 11 volte.
- I candidati hanno l’ability per essere efficaci quando raggiungono questi ruoli? Misurando quattro caratteristiche chiave, è possibile identificare quell’unico candidato ogni quattro che ha le giuste potenzialità manageriali e di leadership.
- Infine, i candidati sono abbastanza engaged per restare in quei ruoli e nella vostra organizzazione? Quasi il 60% degli High Potential con alto engagement dimostra una chiara intenzione di rimanere in azienda: più del doppio rispetto agli High-Potential con engagement basso.
Così, utilizzando processi di valutazione oggettivi – equivalenti agli strumenti sofisticati di diagnosi che il vostro meccanico porta sempre con sé – potrete evitare i tre principali rischi che fanno fallire i programmi HiPo: il rischio che le persone non raggiungano mai una posizione senior, che non siano efficaci una volta raggiuntala e che lascino l’organizzazione in favore della concorrenza.
Questo significa che avete la possibilità di migliorare il programma HiPo prima che sia il vostro CEO a chiedervelo.
La nostra ricerca mostra come l’accesso a dati corretti sui propri candidati HiPo sia fondamentale per compiere la scelta giusta, contribuendo così ad aumentare la qualità e la successione di manager e dirigenti indispensabili per la guida della crescita organizzativa.
Per saperne di più e per scaricare la “Guida HR all’identificazione degli High-Potential” di CEB: http://www.shl.com/it/solutions/talent-mobility/high-potential
