Gran parte di quello che crediamo di sapere sui modi migliori per compensare e motivare i venditori si basa su teorie ed esperimenti di laboratorio. Ma nell’ultimo decennio i ricercatori sono usciti dai laboratori e sono andati sul campo, analizzando i dati delle aziende su vendite e retribuzioni e conducendo esperimenti con il coinvolgimento di venditori reali. Le scoperte di questo nuovo filone di ricerche confermano la validità di alcuni metodi di retribuzione attualmente in uso, ma ne mettono in discussione altri.
Per esempio, gli studi dimostrano chiaramente che imporre un tetto alle commissioni penalizza le vendite. Se proprio non si può fare a meno di avere questo tetto, è bene che sia il più alto possibile, per evitare di ridurre gli incentivi per i venditori.
Anche se i sistemi di retribuzione eccessivamente complicati hanno i loro inconvenienti, le ricerche hanno dimostrato che un sistema deve includere elementi sufficienti (per esempio la performance trimestrale e le gratifiche per chi supera l’obbiettivo prefissato) a mantenere costante nel corso dell’anno l’impegno di tutti i venditori, quelli con rendimento alto, quelli con rendimento basso e quelli con rendimento medio.
I manager devono fare attenzione a fissare e adeguare le quote di vendite annuali. Alcuni studi, per esempio, dimostrano che il ratcheting (alzare la quota di un venditore se l’anno precedente ha superato la sua quota) incide negativamente sulla motivazione.
Le ricerche suggeriscono anche che è importante prestare attenzione al momento in cui elargire le gratifiche: una ricompensa elargita alla fine di un periodo è più motivante di una ricompensa elargita all’inizio.
