La rivoluzione del performance management

Odiate allo stesso modo da capi e subordinati, le tradizionali valutazioni della performance sono state accantonate da oltre un terzo delle aziende statunitensi. A parere degli autori, il limite maggiore delle revisioni annuali sta nel chiedere ragione di quanto fatto nell’ultimo anno anziché puntare a migliorare la performance attuale e futura. Ecco perché molte organizzazioni stanno puntando su incontri tra manager e dipendenti più frequenti e più mirati allo sviluppo.
Gli autori illustrano l’evoluzione della gestione della performance negli ultimi decenni e le ragioni dell’attuale modificarsi del suo approccio:
1. le attuali ristrettezze del mercato del lavoro mettono pressione sulle aziende affinché curino la soddisfazione dei dipendenti e li mettano in condizione di progredire 
2. un mondo del business in rapida evoluzione richiede agilità e questo a sua volta implica fare regolarmente il punto con i lavoratori
3. privilegiare il miglioramento sulla responsabilità per il passato favorisce il lavoro di squadra.
Alcune aziende temono che mettendo da parte i numeri diventi più difficile uniformare obiettivi individuali e aziendali, accordare avanzamenti sulla base del merito, individuare chi ha prestazioni scarse e combattere le accuse di discriminazione, il tutto benché le valutazioni di tipo tradizionale non abbiano assolutamente risolto questi problemi. Altre imprese stanno sperimentando soluzioni ibride, per esempio punteggi di performance assegnati sulla base di dimensioni molteplici e coniugati con regolari feedback mirati allo sviluppo.