Tiziano Botteri è HR, Competences & Development director di Cegos Italia
Quelli che una volta chiamavamo “discenti” dimostrano oggi di possedere una crescente autonomia nell’accedere all’informazione, grazie soprattutto al costante ricorso al web (da Google a Wikipedia). D’altronde una rilevante quantità di strumenti tecnologici (blog, video, chat, forum, community ecc.) permette di poter trovare una rapida e facile risposta, se non altro iniziale, a un certo numero di quesiti professionali. Pertanto quale interesse può trovare un discente iperconnesso nei percorsi formativi in e-learning o blended proposti dalla propria azienda che, di solito, sono meno immediati rispetto alle ricerche condotte personalmente e, non di rado, più lunghi? E quando egli deve – malgrado tutto – seguire detti percorsi, come fare in modo che possa essere dotato di sufficiente motivazione che gli consenta di applicare quanto imparato nelle sue attività quotidiane?
Nel tentativo di mantenere la motivazione del discente, si è pensato di ridurre la durata media della formazione, non solo ormai di quella presenziale, ma anche dei percorsi e-learning. Un processo – questo – che pare essere irreversibile e che ha portato alla consistente diminuzione di durata dell’erogazione di molti moduli e-learning, arrivando a una media di 10-15 minuti ciascuno (solo un paio d’anni fa era di circa 30/45 minuti). E allora la domanda è: in che misura mantenere la motivazione a distanza, essendo essa un fattore determinante per un learning di successo?
Partiamo osservando che i nostri modi di vita e le nostre pratiche digitali frammentate rischiano di diluire la carica motivazionale nell’ambito dell’apprendimento non presenziale. Peraltro si tratta di una considerazione che da tempo abbraccia anche la classica educazione scolastica. È banale dirlo, ma – in ottica organizzativa – non è affatto scontato che si identifichi ciò che realmente spinge un individuo a formarsi. Inoltre si nota, in un discreto numero di casi, un’area di non effettiva chiarezza aziendale che può parzialmente spiegare il divario tra come viene concepita una modalità formativa e la sua percezione da parte degli utilizzatori. È noto un po’ a tutti, poi, lo scarto esistente tra le motivazioni che muovono le direzioni delle Risorse Umane a promuovere un certo dispositivo di training e le motivazioni dei discenti. Le prime hanno frequentemente un obiettivo di carattere economico (vendere di più, razionalizzare i costi…), mentre i secondi sono più motivati da un miglioramento nello svolgere il proprio lavoro o da un incremento del loro valore sul mercato o più semplicemente da un’evoluzione professionale.
Di fatto stiamo assistendo alla maturazione di un nuovo rapporto con il sapere più ampio, più libero, più individualizzato e anche più svincolato dall’ufficialità di certi modelli formativi partoriti da alcune aziende. Tutto questo implica però una determinata responsabilità personale del nostro discente e, in parallelo, la potenziale co-costruzione da parte sua della modalità formativa preferita, modalità che sovente si porta appresso anche la scelta dei contenuti. L’e-learning, così come si è evoluto fino ad ora e per come si evolverà, può rispondere alla B.A.S.E. dello sviluppo di chi deve apprendere:
B come bisogni: tramite i differenti strumenti valutativi o autodiagnostici presenti online, il discente ha la possibilità di orientarsi verso percorsi in grado di riflettere i suoi bisogni di partenza.
A come apprendimento: il discente può definire con una relativa facilità gli obiettivi di apprendimento e correggerli in corso d’opera (un video può mostrargli una tecnica utile nel suo lavoro, la partecipazione a una community online lo potrà arricchire delle conoscenze altrui o gli permetterà di ottenere particolari chiarimenti).
S come situazionalità: le risposte concernenti le diverse situazioni in cui il discente opera possono essere fornite in modo veloce. Se dette risposte sono unite anche a un processo di tutoraggio di expertise online o presenziale, esse diventano un concreto supporto allo sviluppo del partecipante.
E come evoluzione: l’e-learning e i suoi “derivati” si pongono come uno strumento di vera reattività alle rapide evoluzioni di certe professionalità e alle nuove conoscenze ad esse intrecciate.
In tale contesto la funzione delle Risorse Umane diventa cruciale nel passaggio tra formazione identitaria d’organizzazione a formazione identitaria dell’individuo.
